Дискриминация при поиске работы: как распознать и защитить свои права

Вопросы о замужестве, намёки на возраст, оценка внешности — всё это не просто невежливость. Это дискриминация, которая до сих пор встречается на российском рынке труда. Несмотря на нормы Трудового кодекса, запрещающие необоснованные ограничения, многие работодатели продолжают оценивать кандидатов не по компетенциям, а по стереотипам. Почему это происходит, какие формы дискриминации встречаются чаще всего и что делать, если вы столкнулись с несправедливостью — разбираем вместе с экспертами.

Что считается дискриминацией в трудоустройстве

Дискриминация — это незаконное ограничение в правах из-за признаков, не связанных с деловыми качествами. 

Адвокат Ростовской Коллегии адвокатов «Защитник» Владислав Лобов объясняет:

«Абзац 2 статьи 3 ТК РФ закрепляет возможные формы дискриминации: по признакам пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

Он отмечает, что сейчас чаще всего соискатели сталкиваются с предвзятостью из-за национальности, семейного статуса (особенно это касается женщин — наличие детей или официальный брак нередко воспринимаются работодателями как «риск») и места проживания, когда кандидату отказывают только потому, что он зарегистрирован в другом регионе.

По словам Наталии Малых, HR-директора «Слетать.ру», работодатели нередко прибегают к скрытым формам дискриминации: внешне опираются на профессиональные критерии, но фактически выбирают людей из «нужного» социального круга, отдавая предпочтение тем, кто соответствует негласным ожиданиям компании.

София Воронцова, HR-директор компании Qtim, отмечает, что на IT-рынке по-прежнему заметны устойчивые стереотипы, влияющие на оценку кандидатов. В первую очередь это касается возраста: соискателей старше 40–45 лет нередко считают недостаточно гибкими и трудными в обучении, тогда как молодых специалистов (18–21 год) порой недооценивают, приписывая им несерьёзность и завышенные ожидания. Также остаётся актуальной гендерная предвзятость в технических ролях — женщин могут расспрашивать о личных и семейных планах или сомневаться в их технической экспертизе. В некоторых сферах, наоборот, мужчины сталкиваются с обратной дискриминацией, например, в HR или маркетинге.

Помимо этого, компании иногда отказывают кандидатам из-за опыта в «устаревшем» технологическом стеке, не учитывая их способность быстро адаптироваться, или же предъявляют требования к образованию, игнорируя портфолио и реальные проекты — особенно в отношении специалистов, пришедших в профессию через курсы или самообразование. 

«Это не дискриминация, а требование» — где проходит граница нормы

Важно понимать разницу между законным ограничением и нарушением прав. ТК РФ допускает исключения, если они логически связаны с трудовыми функциями.

Владислав Лобов подчёркивает, что закон (абзац 3 ст. 3 ТК РФ) допускает определённые ограничения, если они напрямую связаны со спецификой труда или предусмотрены федеральными нормами. Например, такие условия могут вводиться для обеспечения безопасности, защиты работников, нуждающихся в особой поддержке, или для решения задач внутренней политики государства. В этих случаях речь идёт не о дискриминации, а о законно установленных требованиях к должности. 

«Если на работу устраивается лицо с ОВЗ, а у работодателя объективно нет возможности обеспечить специальное оборудование для выполнения трудовой функции или сама работа связана с физическими нагрузками, которые кандидат по состоянию здоровья не может выполнять, такой отказ не будет считаться дискриминацией», — приводит эксперт пример.

София Воронцова отмечает, что если на собеседовании рекрутер начинает задавать вопросы, не связанные с профессиональными обязанностями — о личной жизни, семье или планах, — это уже является тревожащим сигналом. По её словам, насторожиться стоит и в ситуации, когда кандидат успешно проходит тестовое задание и техническое интервью, но получает отказ без объяснения причин. В такой ситуации важно запросить письменную обратную связь. Формулировки вроде «несоответствия корпоративной культуре» после сильного интервью могут говорить о субъективном решении работодателя, за которым скрыта дискриминация.

Также она отмечает, что иногда ограничения могут быть обоснованы:

«Если проект связан с гостайной или госструктурами, кандидатов будут выбирать только среди граждан страны и даже могут обращать внимание на то, где живёт человек в данный момент времени. А в научных или исследовательских командах — особенно в сферах вроде квантовых вычислений или машинного обучения — требование учёной степени (PhD) вполне оправдано, потому что без серьёзной академической базы там просто не обойтись». 

Что делать, если вы столкнулись с дискриминацией

Наталия Малых подчёркивает, что при столкновении с дискриминацией важно не оставлять ситуацию без внимания и фиксировать каждую деталь: сохранять переписку с работодателем, делать скриншоты объявлений с недопустимыми требованиями, записывать ключевые моменты собеседования. По её словам, в подобных случаях именно конкретные формулировки и документальные доказательства имеют значение, а не субъективные эмоции кандидата.

Эксперт также рекомендует при необходимости обращаться в контролирующие органы — Государственную инспекцию труда, прокуратуру или суд. На практике именно трудовая инспекция часто оказывается наиболее результативным способом защиты прав. Работодатель обязан дать официальные пояснения по жалобе, и при выявлении нарушений компания может быть привлечена к административной ответственности и штрафам.

«Вследствие чего, зафиксировать факт дискриминации на практике не так-то просто, если изначально на собеседование кандидат не идёт включив аудио- или видеофиксацию», — отмечает Владислав Лобов.

Как правильно реагировать на собеседовании на некорректные вопросы

«При столкновении с неправомерными вопросами на собеседовании рекомендуется вежливо, но настойчиво возвращать беседу в профессиональное русло. Если это не приносит результата, целесообразно завершить встречу, поскольку подобное поведение работодателя свидетельствует о нездоровой корпоративной культуре», — отмечает Наталия Малых.

София Воронцова рекомендует действовать следующим образом:

1. Профессиональный ответ-редирект: «Спасибо за вопрос. Мне интереснее обсуждать, как мой опыт работы, например, с микросервисной архитектурой может помочь решить задачи вашей команды».
2. Вопрос на уточнение: «Планирую ли я завести детей? – Позвольте уточнить, как этот вопрос связан с моими обязанностями как бэкенд-разработчика?».
3. Оценка компании: В IT, где ценится интеллект и результат, такие вопросы — знак низкой культуры компании. Поэтому стоит задуматься по пути ли вам с этой компанией. 

Меняется ли ситуация на рынке труда

Несмотря на медленную динамику, рынок труда в сфере технологий постепенно становится более зрелым. По словам Софии Воронцовой, в IT всё реже встречается открытая дискриминация. Работодатели уже практически не указывают в вакансиях пол или возраст, а дефицит квалифицированных специалистов заставляет делать ставку именно на навыки. На ситуацию также положительно влияют международные практики: крупные компании внедряют «слепой» отбор резюме и обучают интервьюеров работать с бессознательными предубеждениями.

Похожую позицию занимает и Наталия Малых. Она соглашается, что крупные работодатели активно уходят от дискриминационных практик, а соискатели стали гораздо лучше знать свои права. Но, по её словам, скрытая дискриминация по-прежнему широко присутствует — особенно в малом бизнесе и компаниях, где отсутствует профессиональная кадровая служба. 

Однако не все эксперты разделяют уверенный оптимизм. Владислав Лобов подчёркивает, что в целом по стране ситуация почти не меняется: дискриминация остаётся актуальной проблемой и по-прежнему нарушает принцип свободы труда, закреплённый законом.