Способность к адаптации и обучению являются основными навыками для любого специалиста. Однако до сих пор многие компании и руководители оценивают потенциальных сотрудников не по их знаниям, образованию, компетенциям или потенциалу, а по цифре в паспорте. Это явление — эйджизм, или дискриминация по возрасту, — прочно укоренилось в профессиональной сфере. С ним сталкиваются не только специалисты старшего возраста, но и молодёжь. 

Почему так происходит, в каких формах проявляется эйджизм, чем он опасен для бизнеса и можно ли с ним бороться — разбираемся вместе с экспертами рынка труда.

Что такое эйджизм и откуда он берётся?

«Эйджизм — это дискриминация человека на основании его возраста. С эйджизмом может столкнуться и молодой человек, но чаще заложниками стереотипов являются пожилые. В профессиональной сфере кандидату могут отказывать из-за его года рождения, ссылаясь на устаревшие знания, сложности в обучении и адаптации сотрудника», — объясняет Екатерина Агаева, генеральный директор сервиса по поиску работы и найму сотрудников GdeRabota.ru.

Андрей Лосев, основатель HR-консалтинговой компании Saints Synergy, отмечает, что эйджизм не возникает на пустом месте и по-прежнему глубоко встроен как в коллективное мышление, так и в рабочие процессы. Эксперт выделяет два ключевых источника возрастной дискриминации.

1. Исторический контекст. 

«Мы до сих пор живём с багажом устаревших представлений о «правильном» жизненном пути. Вспомните классические схемы из учебников по возрастной психологии: молодость — учиться, зрелость — строить, старость — передавать опыт. Эта жёсткая матрица создала иллюзию, будто жизнь — это конвейер с чётко прописанными стадиями и задачами», — отмечает эксперт.

Однако, как подчёркивает эксперт, современная реальность давно опровергла такие установки. Сегодня 50-летние специалисты могут с интересом осваивать новые профессии, тогда как 25-летние — успешно руководить командами и выступать наставниками для коллег. Тем не менее на уровне подсознания многие продолжают опираться на старые «инструкции»: молодых автоматически воспринимают как неопытных, а людей старшего возраста — как менее энергичных и гибких.

«Это не просто безобидные стереотипы. Это когнитивные ловушки, которые мешают видеть реальную ценность человека», — добавляет эксперт.

2. Стремление руководителей формировать максимально комфортную для себя команду. Зачастую, даже не осознавая этого, они подбирают сотрудников «под себя» — людей своего поколения, с похожим профессиональным бэкграундом и мировоззрением. Кажется, что с такими коллегами проще выстраивать коммуникацию, избегать конфликтов и быстрее принимать решения.

Как отмечает эксперт, молодой CEO чаще интуитивно делает ставку на амбициозных тридцатилетних специалистов, тогда как руководитель постарше предпочитает «надёжных» коллег своего возраста, ориентированных на стабильность. На первый взгляд такая модель выглядит гармоничной, однако именно в этой кажущейся согласованности, подчёркивает эксперт, и скрывается основная угроза.

Чем опасен эйджизм для бизнеса? 

Андрей Лосев отмечает, что эйджизм опасен для бизнеса прежде всего тем, что приводит к созданию однородных команд. По его словам, такие коллективы неизбежно формируют «слепые зоны»: в них усиливается групповое мышление, упускаются новые возможности, игнорируются риски и снижается способность адаптироваться к изменениям.

«Бизнес без возрастного разнообразия — как организм без иммунной системы. Ему не хватает стратегической глубины (сочетание свежего взгляда и опыта); баланса между цифровой грамотностью и пониманием долгосрочных трендов; энергии амбиций и мудрости в оценке рисков», — подчёркивает специалист.

В качестве примера Андрей Лосев приводит стартап в сфере здоровья, который обратился к его команде за консультацией. Проект создавался силами специалистов до 35 лет, а опытных разработчиков с бэкграундом в медтехе сознательно исключили из ключевых решений. В результате приложение оказалось плохо адаптировано под аудиторию 40+: интерфейс был перегружен, рекомендации были потенциально небезопасны, а технические нюансы интеграции с медоборудованием не учтены.

Это привело к оттоку пользователей, негативным отзывам, падению доверия и серьёзным финансовым потерям. По словам эксперта, исключив специалистов старшего поколения, команда лишилась критически важных знаний, а эйджизм превратил перспективный продукт в эффектную, но малоценную с практической точки зрения разработку.

Как и где проявляется эйджизм на рынке труда?

Надежда Новикова, руководитель HR-агентства «Будь Профи», отмечает, что в России с эйджизмом на рынке труда чаще всего сталкиваются именно взрослые специалисты. По её словам, если десять лет назад работодатели преимущественно рассматривали кандидатов на многие позиции в возрасте до 35 лет, то сегодня этот порог действительно немного сместился. Однако возрастные ограничения по-прежнему сохраняются, пусть и в менее явной форме.

«Ряд работодателей оставляет в описаниях вакансий непрозрачные намёки на то, что у них «молодой и активный коллектив», что уже само по себе «отпугивает» возрастных специалистов. При этом работодатели, которые чётко обозначают необходимость в молодых специалистах, например, до 27 лет, обуславливая это требование тем, что в однородном коллективе атмосфера будет более благоприятной», — отмечает эксперт.

Кроме того эксперт добавляет, что эйджизм был и остаётся достаточно распространённым явлением на рынке труда. По её словам, возрастная дискриминация будет сохраняться до тех пор, пока у работодателей есть широкий выбор кандидатов и возможность тратить ресурсы не на поиск подходящего специалиста, а на ожидание условно «идеального» сотрудника.

Родион Чепалов, психолог, отмечает, что эйджизм чаще проявляется не в рамках конкретных профессий, а зависит от типа корпоративной культуры. По его словам, в таких сферах, как индустрия красоты, моды, сервиса и публичных профессий, возраст нередко воспринимается как несоответствие образу бренда. 

«Там иногда негласно предполагается, что людей обслуживают «молодые и красивые», а с возрастом человек будто бы автоматически теряет право быть «витриной». Это не про реальную компетентность, а про фантазии руководства и маркетинговые клише», — добавляет эксперт.

В других отраслях, как подчёркивает психолог, эйджизм часто связан со страхом управляемости. В своей практике Чепалов сталкивался с ситуациями, когда руководители прямо или косвенно транслировали установку, что со специалистами старшего возраста сложнее работать: у них есть собственное мнение, и их труднее «переформатировать». По словам эксперта, это отражение личной тревоги управленца — ему проще взаимодействовать с теми, кого он изначально воспринимает как более зависимых. Если такая позиция формируется на уровне топ-менеджмента, она быстро становится нормой для всей компании.

Отдельно Родион Чепалов обращает внимание на внутренний эйджизм. 

«Человек сам начинает думать: «мне уже поздно», «меня не возьмут из-за возраста», «я буду выглядеть смешно среди молодых». Это снижает уверенность, влияет на речь, поведение на собеседовании — и действительно ухудшает шансы, хотя формально возраст никто не называл», — отмечает эксперт.

Если же возрастная тема всё-таки поднимается напрямую, специалист советует не оправдываться и не вступать в конфронтацию. Более эффективная стратегия — переводить разговор в профессиональную плоскость, возвращая фокус к опыту, навыкам и конкретным задачам, которые специалист способен решить.

«Красные флаги» возрастной дискриминации

Екатерина Агаева отмечает, что эйджизм в рабочей среде редко проявляется открыто. По её словам, на собеседовании работодатель почти никогда не говорит напрямую, что отказывает кандидату из-за возраста. Однако возрастную дискриминацию можно распознать по ряду характерных «красных флагов».

Так, насторожить должны вакансии, где прямо указан возраст будущего сотрудника или используется формулировка «ищем молодых специалистов». Во время собеседования тревожным сигналом становятся вопросы о возрасте, планах выхода на пенсию, а также избыточный акцент на «молодом и динамичном коллективе». Как подчёркивает эксперт, если отказ в трудоустройстве объясняют «слишком большим опытом» или необходимостью «свежего взгляда», это является прямым проявлением возрастной дискриминации.

Если человек уже работает в компании, эйджизм, по словам Екатерины Агаевой, может проявляться в исключении сотрудника из обучающих программ и корпоративных мероприятий, пренебрежительном отношении со стороны коллег и руководства, передаче значимых проектов более молодым специалистам, а также в уровне заработной платы, который не соответствует опыту и квалификации.

Как выглядит эйджизм на практике

Екатерина Агаева приводит наглядный пример того, как эйджизм может вплетаться в ежедневную рабочую рутину, маскируясь под «оптимизацию процессов». Она описывает ситуацию с бухгалтером Ольгой, которая имела 25-летний стаж и десятилетие проработала в компании.

После смены руководства в отношении опытной сотрудницы начались системные изменения. Сначала у Ольги постепенно изъяли ключевые проекты, оставив лишь рутинные операции. Затем последовала официальная политика «перераспределения задач», согласно которой на обучающие программы и инновационные направления стали направлять исключительно молодых специалистов с «новым взглядом». Ольге же, по словам Екатерины Агаевой, предложили роль наставника для новичков — формально почётную, но на деле часто являющуюся способом отстранить ценного специалиста от реальных рычагов влияния и интересной работы.

Эксперт отмечает, что руководитель при этом избегал прямых указаний на возраст, но его действия были последовательно направлены на то, чтобы лишить женщину не только значимых задач, но и достойного положения с соответствующей зарплатой. Апогеем этой скрытой дискриминации стало давление с целью увольнения «по собственному желанию».

«Ольга задокументировала дискриминацию и обратилась с доказательствами в трудовую инспекцию. В результате проверки ведомство стало на сторону женщины», — добавила эксперт.

Надежда Новикова приводит другой пример эйджизма, на этот раз направленного против молодых специалистов. Речь идёт о ситуации, когда молодой сотрудник предлагает идею по цифровизации рутинного процесса, а руководитель или старшие коллеги обесценивают её, ссылаясь на неопытность и возраст автора. Снисходительный тон и красноречивый обмен взглядами между коллегами блокируют инициативу, а сам сотрудник остаётся с чувством, что его не поняли и лишили авторитета.

Способы борьбы с эйджизмом

Екатерина Агаева даёт ключевые рекомендации для соискателей и работодателей в борьбе с эйджизмом. Для кандидатов, по её мнению, главное — чётко понимать запросы рынка и актуальные требования к навыкам. Опыт, полученный много лет назад, может устареть, поэтому в резюме стоит делать акцент на профессиональных достижениях последних трёх лет. Просто указание длительного стажа не гарантирует успех, важно подтверждать свои сильные стороны конкретными примерами и результатами.

Также она советует не бояться учиться и искать новые возможности для роста, особенно если в текущей компании карьерный потолок достигнут. Одним из вариантов может стать консультационная работа или экспертиза для малого бизнеса, что позволяет приобрести новый практический опыт.

Для работодателей Агаева отмечает, что ограничивать подбор возрастными рамками — стратегическая ошибка. Команда, объединяющая специалистов разного возраста, опыта и взглядов, работает эффективнее и продуктивнее благодаря сочетанию свежих идей, глубоких знаний и разнообразных подходов к решению задач.

«Эйджизм — это не «проблема возраста», а индикатор зрелости организации и людей в ней. Там, где ценят реальную пользу, ответственность и способность учиться, возраст перестаёт быть фильтром и становится просто одной из характеристик жизненного пути», — заключает Родион Чепалов.